Наука подбора персонала

Если ваша компания достигла таких размеров, что линейные менеджеры уже не справляются с возложенной на них функцией подбора персонала, вам просто необходим HR-менеджер. Задача такого сотрудника не просто искать людей, предполагаемо подходящих на вакантное место, а разрабатывать целую систему поиска соответствующих кандидатур, а также детальный план, в котором будет учтена вся динамика текучести кадров за определённый период.

HR-менеджер проводит поиск резюме, отвечающих требованием фирмы, после чего есть несколько вариантов дальнейшего отбора. Рассмотрим некоторые из них.

Самым распространённым методом подбора кадров является интервью. Потенциальные сотрудники не обязательно вызываются на личную беседу, это может быть просто телефонный разговор. Как правило, интервью представляет нечто большее, чем просто ответы на вопросы. С целью узнать индивидуальные характеристики и психологические качества менеджер, осуществляющий подбор кадров, ставит соискателя в различные нестандартные ситуации.

Следующим методом определения пригодности кандидата является запрос его рекомендаций и характеристик с прошлых мест работы. Кто, как не тот на кого работал до этого претендент, может рассказать о профессиональных качествах и возможностях своего подчинённого. Однако не стоит делать выводы по одной такой рекомендации, т.к. мнение бывшего шефа может быть субъективным. Следует запросить несколько характеристик и сравнить их между собой.

Нестандартным методом особенно популярным на западе являются ролевые игры, предлагаемые кандидату. С помощью такого подхода можно не только оценить мобильность и быстроту реагирования претендента, но также недооценить его способности. Не особо хватающий на лету смысл ситуации, в которую он попал, соискатель может быть очень хорош на практике.

После того как HR-менеджер, воспользовавшись одним из этих методов отобрал несколько кандидатур на вакантное место, к делу приступают линейные менеджеры. Никто не разбирается в вопросе будущей деятельности испытуемого, как они. По их беседе будет уже точно выяснено подходит данный претендент или нет.

Не забывайте, что после приёма нового сотрудника на работу нельзя кидать его на произвол судьбы, каким бы отличным специалистом он не был, ему необходима поддержка и помощь на начальном этапе становления в вашей фирме. Назначьте ответственного человека, который сможет рассказать ему обо всех подробностях, предоставленной ему работы.